Podpisana przez prezydenta nowelizacja Kodeksu pracy wejdzie w życie 24 grudnia br.. Dla wielu Polaków to długo wyczekiwana zmiana, która ma zwiększyć przejrzystość rynku pracy i wyrównać szanse kandydatów – a dla innych jedynie „świąteczny prezent” o symbolicznym znaczeniu.
Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy
Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę lub najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Dopuszczalne będzie również wskazanie tzw. widełek płacowych, czyli przedziału, w którym mieści się planowane wynagrodzenie.
Nowe przepisy mają na celu walkę z nieuzasadnionymi różnicami płacowymi oraz zwiększenie transparentności w procesach rekrutacyjnych. W praktyce oznacza to, że kandydaci jeszcze przed wysłaniem aplikacji będą mogli ocenić, czy dana oferta spełnia ich oczekiwania finansowe.
Koniec pytań o zarobki z poprzedniej pracy
Istotną zmianą jest także zakaz pytania kandydatów o wysokość wynagrodzenia w poprzednim miejscu pracy. Pracownicy zyskają natomiast prawo do uzyskania informacji o średnim wynagrodzeniu osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach w danej firmie – a pracodawca będzie miał 14 dni na udzielenie takiej informacji.
Raportowanie różnic płacowych
Nowelizacja wprowadza również obowiązek regularnego raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
-
Firmy zatrudniające ponad 100 pracowników będą musiały składać raport co trzy lata,
-
natomiast te zatrudniające powyżej 250 osób – co roku.
Ma to służyć dalszemu wyrównywaniu szans płacowych i eliminowaniu dyskryminacji ze względu na płeć.
Kary za nieprzestrzeganie przepisów
W przypadku zawarcia umowy o pracę z wynagrodzeniem niższym niż wskazane w ogłoszeniu, pracodawca popełni wykroczenie, za które grozić będzie kara grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.
Unijne wytyczne i polska implementacja
Zmiany w Kodeksie pracy wynikają z konieczności dostosowania polskiego prawa do Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 10 maja 2023 roku dotyczącej jawności wynagrodzeń. Jej głównym celem jest wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za tę samą lub równorzędną pracę. Wszystkie państwa członkowskie UE mają czas na wdrożenie tych przepisów do połowy 2026 roku – Polska zrobi to wcześniej.
Internauci podzieleni
Pod artykułami o nowelizacji pojawiło się jednak wiele krytycznych komentarzy. Część internautów uważa, że zmiana jest jedynie pozorna:
„Pracodawca może podać widełki 0–1 000 000 zł, jeśli chce. Wcale nie musi ujawniać płacy w ogłoszeniu, może to zrobić dopiero przed podpisaniem umowy” – pisze jeden z komentujących.
Inni zwracają uwagę na nieprecyzyjne zapisy dotyczące „podobnych stanowisk”, co może utrudnić egzekwowanie prawa do informacji o średnich zarobkach. Pojawiły się też głosy, że firmy mogą łatwo obejść przepisy, np. zmieniając nazwy stanowisk, by uniknąć porównań płacowych.
Z kolei część internautów broni nowych regulacji, wskazując, że mimo pewnych niejasności, to krok w dobrym kierunku:
„Zmiany obejmują konkretne artykuły Kodeksu pracy. Od grudnia 2025 r. pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania kandydata o wynagrodzeniu, jego składnikach oraz obowiązującym regulaminie wynagradzania. To nie jest bubel – to realny obowiązek, który będzie można egzekwować.”
Co przyniesie praktyka?
Nowelizacja wprowadza znaczące zmiany w procesie rekrutacji i polityce wynagrodzeń. Choć część ekspertów i internautów podchodzi do niej sceptycznie, pierwsze efekty poznamy po 24 grudnia, gdy nowe przepisy wejdą w życie.
Wtedy okaże się, czy jawność płac rzeczywiście poprawi przejrzystość rynku pracy – czy też pozostanie tylko na papierze.
Śledź nas w Google News!
Zawsze na bieżąco z najnowszymi artykułami i informacjami.
Obserwuj nas w Google News